1. トップ
  2. サステナビリティ
  3. 重点テーマ2
  4. 「多様性」を活かす組織づくり

「多様性」を活かす組織づくり

人と企業の持続的な成長に向けた人事・評価制度

2015年12月からスタートした新人事・評価制度を考えるグループ横断分科会では、のべ2,600人の社員と人事部が、運用案・定量目標・定性目標について議論を重ねました。新制度は、「人と企業の持続的な成長」を通じた、さらなる企業価値の向上に向けて、経営理念の実現に向けた大切な価値観と役職ごとの人物像に基づく「バリュー評価」と、チームとしての期間成果を評価する「パフォーマンス評価」の2軸で評価を実施します。

女性の活躍推進

丸井グループは、社員4,855名の約44%に当たる2,140名(2021年3月期)が女性社員であり、女性の活躍を推進するため、「意識改革」と「制度づくり」の両輪で取り組みを進めています。2014年3月期より、女性活躍の重点指標として「女性イキイキ指数」を設定し、2021年3月期までの目標数値を掲げ、取り組みを可視化してきました。女性活躍浸透度は99%まで上昇、また男性社員育休取得率は3年連続100%となりました。そのほかの項目は上昇傾向にあるも、未達成となりました。

女性イキイキ指数

2017年
3月期
2018年
3月期
2019年
3月期
2020年
3月期
2021年
3月期
目標比 2021年
3月期(目標)
意識改革・
風土づくり
女性活躍浸透度*1 96% 97% 98% 99% 99% △1% 100%
女性の上位職志向*2 64% 67% 69% 67% 70% △10% 80%
男性社員育休取得率*3 74% 84% 100% 100% 100% 達成 100%
女性の
活躍推進
育児フルタイム復帰率*4 81% 63% 74% 64% 59% △31% 90%
女性リーダー数*5 611名 643名 576名 657名 668名 △232名 900名
女性管理職数*5 *6 32名 40名 46名 49名 50名 △5名 55名
女性管理職比率*5 *6 10% 11% 12% 14% 14% △3% 17%
  • *1 算定式:各年の社員アンケートの結果によるものです。(アンケートの「私は多様性推進の目的・必要性を理解している」の質問において、「よく理解している」「ある程度理解している」と答えた人の割合)
  • *2 女性の上位職志向は社員アンケートの結果によるものです。
  • *3 前年度にパートナー出産した人のうち、前年度+当年度の育休取得をした人数です。
  • *4 育児フルタイム復帰率とは、ある一定の年に育休から短時間勤務で復帰した社員数を分母とし、フルタイムに戻った女性社員の割合の数値指標です。
  • *5 各年4月1日現在。
  • *6 社外取締役を除きます。

新規策定「女性イキイキ指数」

2021年3月期までの「女性イキイキ指数」設定期間が終了しました。女性管理職比率が目標未達成であったことは、女性の上位職志向が低いことと関係があると考えています。女性の活躍を妨げる最大の要因である「性別の役割分担意識」の見直しに向けて、男女共の意識改革の取り組みを推進するため、イニシアティブを実施しました。また、その活動をもとに、2026年3月期までの「女性イキイキ指数」の新たな項目と目標を策定しました。可視化によって更なる女性の活躍を推進し、意思決定層への女性の参画を増やしていきます。

指数 目的 2026年3月期
目標
意識改革・
風土づくり
固定化した性別役割分担意識の見直し度数*1
※性別役割分担意識に対する「反対表明」の割合
家事・育児における性別を理由とした役割意識の
見直しを通じて、ウェルビーイングな風土を実現
50%
男性の育休取得率100%の維持 夫婦共の育児を促進 100%
男性の産休取得率(8週以内)*2 子育てのスタート時からの夫の育児参画を推進 80%
男性の育休1カ月以上取得率 夫の継続的な育児参画の土台づくり 20%
男性の家事・育児参画度*3 男性の家事・育児参画比率の向上 35%
女性の上位職志向 女性活躍推進に向けた土台づくり 75%
女性の
活躍推進
女性リーダー比率 マネジメント層の母集団づくり 40%
女性管理職比率 マネジメントへの女性の参画 20%
女性役員比率 経営への女性の参画 30%
  • *1 「固定化した性別役割分担意識の見直し度数」について
    →アンケートにて「男性は仕事、女性は家事・育児」といった考えについてどう思うか、という問いに対し、反対と回答した社員の割合
  • *2 「男性の産休取得率(8週以内)」について
    →夫婦で共に育児をするためには早くから二人で協力することが重要という考えに基づき、国としても産後8週以内の早い時期から男性の育休取得を推奨していることから、丸井グループとして特別な事情がない限り産後8週以内の取得を推奨
  • *3 「男性の家事・育児参画度数」について
    →アンケートより、家事育児のパートナーとの役割分担における男性側の割合(男女ともに回答)

女性活躍推進に関する行動計画

丸井グループは女性活躍推進法に基づき、女性が就業を継続し、管理職として活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を定めています。

女性活躍推進法に基づく
「一般事業主行動計画」

上記は、女性活躍推進法に基づき届出をしている株式会社丸井グループ、株式会社丸井、株式会社エポスカード、株式会社ムービングのほか、全グループ各社共通の行動計画として策定しています。

次世代育成支援に関する行動計画

丸井グループは次世代育成支援対策推進法に基づき、社員が仕事と育児を両立できる環境整備のための行動計画を定めています。

次世代育成支援推進法に基づく
「一般事業主行動計画」

上記は、次世代育成支援推進法に基づき届出をしている株式会社丸井、株式会社エポスカード、株式会社ムービングのほか、全グループ各社共通の行動計画として策定しています。

仕事と育児の両立支援の取り組み

丸井グループでは出産・育児をしながら働く社員を支援する制度が整っているため、入社後のライフイベントを安心して迎え、仕事のキャリアを積むことができます。短時間勤務中も月4回までフルタイム勤務ができる制度や、営業時間が遅い店舗でも勤務時間を限定して働ける「時間帯限定フルタイム勤務制度」を導入しています。子育てしながら活躍できる職場づくりを、グループ一体となって整えています。

「育児復職者フォーラム」開催日には臨時の託児所を開設
* 2020年度はWeb開催のため託児所は未実施

育児復職者フォーラム
(会社・マルイグループユニオン共催)

出産育児休職者とそのパートナーを対象に、年1回開催。会社の現状や人事制度の理解を深め、すでに育児をしながら働いている先輩ママを交えての意見・情報交換会を実施し、参加者の不安軽減や気づきにつなげています。

働くママフォーラム
(会社・マルイグループユニオン主催)

育児をしながら働く短時間勤務者を対象に、よりイキイキと働くための「ヒントが学べる場」、また「今後のキャリアを考えるきっかけづくりの場」として年1回開催。テーマディスカッション・外部講師によるセミナーなどに加え、参加者同士の意見・情報交換をおこない、新たな気づきや働きがい向上につなげています。

仕事と介護の両立支援の取り組み

世の中が高齢化社会へとなりつつある中で、今後丸井グループでも介護に携わる社員が増えていくことが予想されます。このような中でも、イキイキと働き続けることができるよう、介護休職や短時間勤務の制度を導入し、仕事と介護の両立支援の取り組みを進めています。

KAIGOフォーラム(会社・マルイグループユニオン共催)

現在介護に関わっている、または今後関わる可能性のある社員だけでなく、チームメンバーが介護をしている上司も参加できるセミナーを2020年より実施しています(オンラインも同時開催)。

仕事と介護を両立するためのヒントを学べる場として、また参加者同士で情報交換をすることで不安軽減や気づきにつながっています。

男性の育休取得100%への取り組み

丸井グループでは、夫婦で共に育児に取り組むためには、早くから二人で協力することが重要という考えに基づき、男性の育休取得を推奨しています。男性社員も育児・介護休業法に定められた期間を超えて、最長3年まで取得できます。

半年間、育休を取得された男性社員のコメント

押川 剛一郎
国分寺マルイ店次長
3人目の子供が生まれた際に半年間取得しました。2人目が生まれた時も10日間取得したのですが、あっという間に終わったこともあり、今度は家族としっかり向き合える時間を作りたいという思いがありました。子供の日々の成長を間近で見て関わることができたこと、妻の大変さを身をもって理解できたことは、大変貴重な経験でした。長期育休を取得するにあたっては、何度か上司の方々に相談する機会を設けていただきました。その中で「自分の意思と家族の状況を考えてはどうか」とアドバイスをいただき、自分自身、自分の人生にとってこれはプラスになる、という思いを持っていたので決断しました。長い人生で子どもと向き合える時間というのは実はそれほど多くないので、育休ならではの貴重な機会をぜひ活用してほしいと思います。

このサステナビリティサイトは、色覚障がい者の方々に配慮しています。

PAGETOP