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多様性を活かす組織づくり

多様性を活かす組織づくり

丸井グループでは、「個人の中」「男女」「年代」の3つの多様性を掲げ、違う個性を持つ約5,000人の社員が互いを認め合い、世の中の変化やニーズに目を向けて、さまざまな価値観を融合させることで、知の掛け合わせから必ずイノベーションを創出できると考えています。

多様性の取り組みの「革新」と「進化」

丸井グループの多様性の取り組みは、当初は、男女の多様性という視点でスタートしましたが、2013年のスタート時から年々、かかわる社員も増加し、女性から男性、管理職から社員、さらに事業所にも拡大し、グループ全体で考える多様性へと変化しました。

2013年
  • 2030委員会
  • 現在の取り組みの前進となる「2030委員会」は、「2020年までに女性管理職30%」という政府の目標数値から命名された委員会。
  • 当初は、女性管理職5名でスタート。
  • 2013年下期には、男性管理職2名が加わる。
2014年
  • 多様性推進委員会
  • 女性の活躍推進プロジェクト
  • 管理職(女性6名/男性3名)による「多様性推進委員会」と、社内公募15名による「女性の活躍推進プロジェクト」を発足。
2015年
  • 多様性推進委員会
  • 多様性推進プロジェクト
  • プロジェクトの名称から「女性」を除き、「多様性推進プロジェクト」に変更。社内公募メンバーは15名から43名に増加。
2016年~2017年
  • 多様性推進委員会
  • 多様性推進プロジェクト
  • 2016年下期より新メンバー50名で第2期「多様性推進プロジェクト」をスタート。
2018年
  • 多様性推進委員会
  • 多様性推進プロジェクト
  • 2017年下期よりメンバー54名による第3期「多様性推進プロジェクト」を新たにスタート。
2019年
  • ダイバーシティ&インクルージョンプロジェクトへ進化
  • 「ダイバーシティ&インクルージョンプロジェクト」に統合し、取り組みの範囲を拡大。
2020年
  • ダイバーシティ&インクルージョンプロジェクト
  • 2020年上期よりメンバー30名による第2期「ダイバーシティ&インクルージョンプロジェクト」を新たにスタート。
2021年
  • ジェンダーイクオリティプロジェクト
  • 性別に関係なく自分の可能性にチャレンジできる企業文化の実現のため、2021年上期よりメンバー43名でスタート。
2022年
  • ジェンダーイクオリティプロジェクト
  • 2022年上期より新メンバー37名で第2期「ジェンダーイクオリティプロジェクト」をスタート。
2023年〜
  • コロナ以降の働き方検討イニシアティブ
  • 多様な人材が活躍できる企業文化の実現に向けコロナ以降の働き方を提案・推進。2023年下期より、管理職メンバー9名でスタート

「多様性推進」の進め方

丸井グループは、2015年3月期から中期経営計画において「多様性推進」を明確に掲げ、「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」(内閣府)への参画をはじめ、全社員に配付した「ダイバーシティブック」でトップメッセージを発信しています。一方で、多様性推進におけるその時々の課題解決を目的に、「公認プロジェクト・イニシアティブ」などを立ち上げ、「手挙げ」でメンバーを募ることで、ボトムアップで多様性の取り組みを推進しています。

トップダウンで方向性を示し、ボトムアップで取り組みを推進

トップダウン

  • 2015年3月期から中期経営計画の中で、経営戦略として「多様性推進」を掲げる。
  • 代表取締役社長 代表執行役員の青井浩が、「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」(内閣府)にファウンダーとして参画。

輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会「行動宣言」ホームページ(内閣府男女共同参画局)

  • 全社員に配付した「ダイバーシティブック」でトップメッセージを発信。

ダイバーシティブック

ボトムアップ

  • グループ公認プロジェクト「ジェンダーイクオリティプロジェクト」とグループ公認イニシアティブ「コロナ以降の働き方検討イニシアティブ」が中心となりグループ全体の多様性を推進。
  • グループ公認プロジェクト:中長期的な視点でグループや社会全体にかかわるテーマに関心がある人が自主的に集まり具体的な提案や実践に向けて活動してます。
  • グループ公認イニシアティブ:特定の課題に関心のある人が集まり、グループとしての解決策を提案することを目的として活動しています。
プロジェクトの共有・連携を示す図
全体プロジェクトと事業所プロジェクトが、共有・連携される関係を示した図。全体プロジェクトと事業所プロジェクトは共有・連動されている。

「ジェンダーイクオリティプロジェクト」の取り組み(2021年4月~2023年3月)

丸井グループ公認の社内プロジェクト「ジェンダーイクオリティプロジェクト」が、2021年4月にスタートしました。女性の活躍をさらに推進させるためには、家事や育児などの負担が性別によって偏ることなく、ともに平等な働き方を実現する必要があります。これは女性のみで解決できる問題ではなく、家族や職場、そして社会全体での意識改革が鍵となります。
「性別に関係なく社員全員が自分の可能性にチャレンジできる企業文化実現」のために、年代や職場を超えた多様なメンバーが主体的に活動しています。プロジェクトのメンバーは1年ごとに入れ替わるため、知見を蓄え意識改革を行ったメンバーが毎年創出され、ビジネス革新を起こしやすい企業風土が構築されます。

「コロナ以降の働き方検討イニシアティブ」の取り組み(2023年8月~)

より多様な人材が活躍できる企業文化の実現に向け、丸井グループ公認の「コロナ以降の働き方検討イニシアティブ」が2023年8月よりスタートいたしました。
コロナ以降、テレワークから出社回帰の傾向であることや、自律的に働き方を選択したい社員が増加する一方、管理職の働き方は大きく変化しない課題がある中、手挙げにより集まった管理職メンバーを中心に、管理職の働き方改革を推進しています。

人と企業の持続的な成長に向けた人事・評価制度

2015年12月からスタートした新人事・評価制度を考えるグループ横断分科会では、のべ2,600人の社員と人事部が、運用案・定量目標・定性目標について議論を重ねました。新制度は、「人と企業の持続的な成長」を通じた、さらなる企業価値の向上に向けて、経営理念の実現に向けた大切な価値観と役職ごとの人物像に基づく「バリュー評価」と、チームとしての期間成果を評価する「パフォーマンス評価」の2軸で評価を実施します。

多様な働き方

テレワーク

一人ひとりの生産性向上に加え、多様性が生きる新たな働き方の選択肢としてテレワークを導入しています。テレワークの規定を設け、在宅勤務手当の支給といった、安心してテレワークができる環境づくりを行っています。

フレックスタイム制

2022年4月よりフレックスタイム制度を開始し、月々の定められた労働時間を社員自身が自律的に管理することで、成果の向上とワークライフバランスの充実をめざしています。

半日・時間単位の年次有給休暇

年次有給休暇は半日単位、時間単位(1時間単位)での取得が可能です。

ステップアップ休職

「ステップアップ休職」は、自己啓発だけでなく、自身の「好き」を探求したり、キャリアを見つめ直す機会として活用できる長期休職制度です。「ステップアップ休職」には、個人のチャレンジや成長を促進するための「自己啓発コース」と、キャリアの見直しや「好き」の探求を目的とした「キャリアの見つめ直し・『好き』の探求コース」の2つのコースを設けております。

各コースの概要

コース自己啓発キャリアの見つめ直し・「好き」の探究
事由就学・留学・資格取得・副業自身の成長やチャレンジにつながること
適用期間最大2年6ヶ月
※分割取得可
6ヶ月
賃金無休
※過去3年間分の失効した年次有給休暇を充当可
無休
※過去3年間分の失効した年次有給休暇を充当可
適用条件勤続年数3年以上の社員勤続年数3年以上の社員
その他専門職学位取得時の受講費補助制度あり

短時間勤務制度

「妊娠」「育児」「介護」により、通常時間の勤務が難しい場合に5時間30分から7時間(30分単位)の間で勤務することが可能な制度です。

※育児は小学校3年生修了まで

時間帯限定フルタイム制度

「育児」により、通常時間の勤務が難しい場合に、一定期間、就業時間を限定することが可能な制度です。

※職種、勤務地により就業時間は異なります

※小学校6年生修了まで

短日数勤務制度

「育児」「介護」「自己啓発」「副業」の事由により、一定期間所定の労働日数を短縮することが可能な制度です。